Ce billet s’inscrit dans une série de contributions qui vont être publiées jusqu’à l’été.
Nous invitons les acteurs et utilisateurs à y participer, en nous contactant.
Nous voulons en effet associer à ce sujet les éditeurs de logiciel, les cabinets conseil, les intégrateurs fonctionnels, et les clients finaux dans de nombreux secteurs d’activité.
Ces contributions et expertises permettront de vous proposer un guide d’achat sous forme de recueil qui sera mis à la disposition de tous.
Dans le cadre de ce dossier concernant les #HRTech, avant de donner la paroles aux experts, éditeurs, ou utilisateurs, il nous a semblé important de resituer le contexte.
En effet, bien plus que les années précédentes, 2020 aura été une année de rupture.
En cause, la crise liée au Covid, avec ses conséquences économiques et sociales.
Il est donc intéressant de donner des chiffres issus d’études récentes.
Quoi de mieux en la matière que de se plonger dans la dernière étude Gartner concernant les ressources humaines en 2021.
Cette étude fait état des 5 priorités des décideurs RH en 2021.
Les priorités des DRH pour 2021 selon Gartner
Selon ce bureau d’étude, les décideurs du domaine RH interrogés ont fait état de 5 grands priorités pour l’après Covid :
- Développement des aptitudes et des compétences critiques (pour 68%)
- Conception organisationnelle et gestion du changement (pour 46%)
- Leadership actuel et futur (44%)
- Avenir du travail (32%)
- Expérience employés (28%)
Il semble bien que cette crise, dans un premier temps, pousse les entreprises à se concentrer sur les coût et une certaine forme de productivité.
L’expérience employés ne vient qu’après.
La structure organisationnelle et l’exécution sont essentielles au succès de l’entreprise en 2021, toujours selon les résultats de cette enquête.
C’est ce qui ressort du graphique ci-dessous. On y constate notamment, comme une confirmation, que 50% des DRH travaillent sur l’optimisation des coûts.
C’est 13% de plus que l’année précédente, ce qui est considérable.
SIRH : gérer de nouvelles tâches, produire de nouvelles compétences
L’une des leçons à tirer des changements intervenus depuis un an, c’est l’obligation pour beaucoup d’acquérir de nouvelles compétences à un rythme accéléré.
Voici quelques-uns des “verbatim” mis en avant par Gartner dans son rapport, et émanants des employés eux-mêmes :
«J’ai accédé à un nouveau poste en raison de licenciements.»
«Mon organisation a dû redéployer mon équipe dans un autre domaine de l’entreprise. J’ai un tout nouveau rôle pour moi. »
«Je n’ai jamais travaillé virtuellement auparavant et je gère maintenant une équipe à distance.»
«J’ai eu de nouvelles responsabilités ajoutées à mon rôle, parce que nous manquons de personnel, mais je n’ai pas d’expérience avec ces tâches.»
«Mon entreprise nous forme à différents rôles au cas où un collègue tomberait malade, ou pour le cas où tout le monde ne pourrait pas reprendre en même temps.”
Ceci se traduit donc, en moyenne, par l’augmentation de 10% des compétences nécessaires pour un même poste.
Mais dans le même temps, Gartner estime qu’un tiers des compétences nécessaires en 2017 pour un poste sont désormais obsolètes.
Il y aurait donc un nouvel impératif : adopter une approche dynamique de la requalification
“Ce qu’il faut, c’est une approche dynamique de la requalification et du redéploiement des talents dans laquelle toutes les parties prenantes concernées travaillent ensemble pour détecter l’évolution des besoins en compétences, et trouver des moyens de développer les compétences au moment où elles en ont besoin. Actuellement, seulement 21% des responsables RH affirment que leurs pairs partagent la responsabilité ou s’associent aux RH pour déterminer les besoins futurs en compétences.”
Le leadership manque-t-il de diversité ?
C’est une conclusion un peu étonnante, mais qui semble partagée par de nombreux collaborateurs : les décideurs n’ont pas été perçus comme étant en capacité de bine gérer cette crise.
Les données concernent le marché américain, mais elles sont significatives et amènent à s’interroger aussi en France et en Europe.
Seuls 44% des employés disent faire confiance aux dirigeants et aux gestionnaires de leur organisation pour bien gérer une crise. La confiance dans le leadership est également minée par le manque de diversité.
Les données de Gartner illustrent le manque de diversité parmi les dirigeants des entreprises américaines, montrant que seuls 10% des postes de direction sont occupés par une femme issue d’une minorité raciale ou ethnique et seulement 18% par un homme issu d’un segment minoritaire.
Problème aujourd’hui : savoir par où commencer
La pandémie COVID-19 aura un impact durable sur l’avenir du travail. La question pour les responsables des RH est de savoir dans quelle mesure ces tendances ont modifié et modifieront les objectifs et plans stratégiques pré-pandémique et une action et des ajustements à plus long terme doivent être apportés en conséquence.
Les tendances identifiés par Gartner en tant que changements majeurs sont les suivantes :
Accélération
- Plus d’employés travaillant à distance
- Utilisation accrue des données des employés
- Rôle accru de l’employeur en tant que garant de sécurité de revenu
- Utilisation plus large des travailleurs intérimaires
Changements
- Les organisations accordent la priorité à la résilience autant qu’à l’efficacité
- La crise ajoute à la complexité organisationnelle, met à rude épreuve la conception, la culture et la proposition de valeur
L’importance cruciale du télétravail
Le passage au travail à distance a d’énormes implications pour les RH.
Les grandes préoccupations sont de savoir comment préserver la culture d’entreprise avec une main-d’œuvre distante et comment faire en sorte que l’expérience des employés évolue pour répondre aux attentes et aux besoins des employés dans un environnement en mutation.
Les modèles de main-d’œuvre hybrides font même évoluer la proposition de valeur du bureau lui-même par rapport à d’autres lieux de travail.
Nouvel impératif : lutter contre l’impact du travail à distance sur l’expérience employé
Selon Gartner :
“Les modèles de main-d’œuvre hybrides ne consistent pas seulement à sélectionner un emplacement plutôt qu’un autre; ils offrent aux employeurs, aux gestionnaires et aux employés la possibilité de partager la propriété des décisions relatives à l’emplacement autour d’une attente commune selon laquelle les employés peuvent changer de site de manière dynamique en fonction de ce qui est le plus logique pour générer les plus hauts niveaux de productivité et d’engagement.
Pour améliorer l’expérience des employés, les organisations doivent soutenir et permettre cette approche tout au long du cycle de vie des employés.”
Les conséquences en terme de SIRH
Bien entendu, face à de tels changements sociétaux, les entreprises vont devoir adapter assez rapidement leurs outils de gestion des ressources humaines.
Donc, en premier lieu, les SIRH.
Par exemple, la dimension collaborative devient primordiale, là où elle était précédemment, parfois, considérée comme superflue.
(voir sur ce sujet l’interview que nous a accordée Alain Garnier de Jamespot).
De la même façon, de simples outils comme la gestion du temps ou de la paie vont devoir tenir compte des changements imposés par le télétravail.
Une entreprise qui basait toute sa rémunération sur un système de “pointage” doit basculer dans une autre dimension très rapidement.
Heureusement, les modules préexistants chez la plupart des éditeurs doivent permettre une adaptation rapide. Mais il y a fort à parier que d’autres modules, ou briques de solutions, totalement nouveaux, vont émerger et devenir la norme.
D’un côté, beaucoup d’entreprises sortent de cette crise avec une nécessité de se recentrer sur l’essentiel et de réduire les coûts et les investissements.
Mais d’un autre, elle doivent aussi s’adapter en réinventant leur façon de travailler et les outils qui le permettent. Donc, il leur est nécessaire de réaliser des investissements rapides, dans le domaine crucial des HR-Tech.
A lire aussi dans le cadre de notre dossier SIRH :
#HRTech #1 : SIRH, un outil de résilience
Nous vous invitons aussi à télécharger le Livre Blanc de SIGMA-RH
> Pour découvrir l’étude RH 2021 Gartner (en anglais)
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