Entretien avec Muriel Lecouey (ML), Directrice Marketing & Commerce de We Recruit
Tech Ethic (TE) : Pouvez-vous en quelques mots nous présenter votre société ?
ML : Notre CEO François-Xavier était, à ses débuts professionnels, recruteur en cabinet. Il devait alors combiner plusieurs outils, pas toujours spécialisés RH… un “millefeuille” de SaaS qui lui faisait perdre beaucoup de temps. C’est ce qui lui a donné le dessein de construire un logiciel. C’était en 2015, date du début de l’aventure We Recruit et du logiciel de recrutement éponyme.
Le projet initial était très fonctionnel : construire un logiciel “tout-en-un”. Au fil du temps, nos échanges avec les recruteurs nous ont forgé une conviction : la réussite d’une entreprise reposant en grande partie sur ses équipes, le recrutement est un enjeu stratégique. L’actuelle pénurie de candidats et ses répercussions sur la viabilité de certaines entreprises le confirment d’ailleurs.
Ce mantra a eu un impact sur notre culture d’entreprise et sur la façon dont nous concevons le logiciel. Nous portons maintenant une ambition pour notre secteur. De facto, cela influence le positionnement de We Recruit. Nous construisons un logiciel pour les entreprises qui voient le recrutement comme un véritable levier pour leur développement.
TE : Pouvez-vous préciser quel est le périmètre technico-fonctionnel de votre solution ?
We Recruit est un logiciel de recrutement complet et personnalisable. Ce n’est pas au logiciel d’imposer une méthode au recruteur. Nous avons pleinement conscience que l’on ne recrute pas de la même manière d’une entreprise à une autre. Le processus est aussi différent, au sein d’une même société, selon le poste à pourvoir. C’est pour cela que les fonctionnalités de traitement des candidatures, de multidiffusion, de CVthèque, de viviers, de site carrière (…) peuvent être paramétrées avec finesse.
Cette agilité nous permet de répondre aux besoins de toutes les entreprises. Nous n’avons pas un secteur ou une taille de prédilection. Nous nous adressons, prioritairement, aux équipes RH qui pensent leur stratégie de recrutement au long cours. Celles qui souhaitent anticiper leurs recrutements, développer leur marque employeur et faire un travail de fond. Un employeur qui ne s’en préoccupe que très ponctuellement y verra peut-être moins de valeur.
“Ce n’est pas au logiciel d’imposer une méthode au recruteur. Nous avons pleinement conscience que l’on ne recrute pas de la même manière d’une entreprise à une autre.”
TE : En quoi votre offre est-elle différente de l’offre concurrente ?
Nous prenons en compte l’ensemble des parties prenantes d’un recrutement. Bien sûr, au moment de la signature du contrat, c’est l’équipe RH qui est décisionnaire. Elle ne sera cependant pas la seule à interagir avec le logiciel. We Recruit est également optimisé pour les candidats et les managers.
Instant Cocorico de cet entretien ! Nous sommes un éditeur français s’adressant en premier lieu aux entreprises françaises. Dans le domaine de la HR Tech, il serait cynique de dire qu’il suffit de traduire la langue du logiciel pour s’implanter dans un autre pays. Il faut appréhender les aspects sociologiques, culturels et juridiques d’un marché du travail pour s’y adapter. Un exemple parlant : la période d’essai n’est pas universelle. Chez We Recruit, nous connaissons parfaitement le contexte dans lequel évoluent nos clients. Le résultat ? Un logiciel respectueux des droits du candidat, des fonctionnalités qui préservent les recruteurs vis-à-vis de la réglementation.
Quand on dit “tech’ éthique”, on pense spontanément aux questions liées au développement. Travaillant sur les sujets commerciaux et marketing chez We Recruit, un autre aspect me tient à cœur. Celui du business model et de l’égalité de traitement entre nos clients. Nous avons décidé depuis plus d’un an d’être transparents sur la grille tarifaire, et nous nous y tenons. Un calculateur est d’ailleurs disponible sur notre site internet. Cela semble trivial, mais de nombreux prospects nous ont remerciés pour cela. Moi-même, grande consommatrice de logiciels SaaS, je suis toujours dubitative face aux pages “Tarifs” obscures, aux explications commerciales vagues qui me donnent la sensation d’un prix à la tête du client.
TE : Quels sont les références qui illustrent le mieux l’utilisation optimisée qu’un client a fait de votre solution ?
Je vais me limiter à trois exemples, même si nous pouvons être fiers de nombreux utilisateurs :
- Hénaff n’avait pas amorcé la digitalisation de ses recrutements. L’adoption du logiciel leur a fait économiser du temps sur les tâches répétitives pour en consacrer plus à la relation avec les candidats. L’équipe RH a par la suite invité les managers à utiliser We Recruit pour mettre en place le recrutement collaboratif. Il y a eu assurément un gain d’efficacité.
- Fabulous Hotels est un employeur exemplaire pour sa transparence et son engagement vis-à-vis des candidats. L’équipe RH a su s’approprier le site carrière inclus dans le logiciel pour promouvoir sa politique de recrutement et se différencier sur un bassin d’emploi concurrentiel.
- Avec We Recruit, Daunat a gagné en réactivité lors des échanges avec les candidats. Ces derniers en remercient aujourd’hui les recruteurs, même lorsque la réponse est négative !
TE : Quel est votre modèle économique ?
Nous avons fait le choix du “tout inclus” et nous déterminons le prix de l’abonnement en fonction du nombre de salariés au sein de l’entreprise. Dans le domaine du logiciel de recrutement, il y a des confrères qui facturent à l’offre publiée, au nombre de candidats, d’utilisateurs… Chaque modèle a ses bons et ses mauvais côtés.
Nous avons écarté des modèles pour rester alignés sur notre positionnement. Certains engendraient des biais d’usage qui, in fine, n’œuvraient pas pour un meilleur recrutement chez nos clients. Voici deux exemples concrets :
- Le modèle à l’offre : la tentation est grande de ne pas traiter toutes les offres dans le logiciel afin de faire des économies. L’entreprise se retrouve avec un process de recrutement à deux vitesses. Les candidats de l’offre gérée hors du logiciel bénéficieront d’une moins grande réactivité. À la fin, la donnée des candidats sera éparpillée entre le logiciel, des boites mails, oubliée dans le backoffice de certains sites d’emploi… Difficile dans ce cas de mutualiser le travail, de constituer des viviers et d’anticiper les prochains recrutements.
- Le modèle à l’utilisateur : il va de soi de prendre une licence pour les membres de l’équipe RH. Mais en est-il de même pour les managers alors qu’ils sont des acteurs incontournables dans les processus de recrutement… Le recrutement collaboratif réduit fortement les erreurs de casting. En économisant sur leur licence, on en revient au temps où il n’y avait pas de logiciel. Le recruteur va solliciter le manager en dehors du logiciel. C’est le retour des échanges informels, des quiproquos lors de la communication avec le candidat, de la perte d’information, pourtant capitale pour faire le bon choix.
L’abonnement au logiciel We Recruit est un engagement annuel. C’est une relation gagnant-gagnant avec nos clients. Ce fonctionnement assure la pérennité de notre entreprise et limite les coûts de gestion administrative. Si nous devions faire un suivi mensuel, il nous faudrait recruter beaucoup plus sur le département administratif, ce qui diminuerait l’investissement sur des compétences permettant de faire évoluer les fonctionnalités du logiciel pour l’ensemble de nos clients.
L’engagement annuel est également en accord avec notre positionnement. Une bonne stratégie de recrutement, c’est un travail de longue haleine. Cela ne se limite pas seulement à la diffusion d’une offre sur les sites d’emploi à un instant donné. C’est d’autant plus vrai depuis que les candidats se font rares. Il faut travailler la notoriété de sa marque employeur, anticiper en se constituant des viviers grâce au sourcing… Les entreprises qui souhaitent un accès ponctuel d’un mois pour traiter un recrutement sans l’inclure dans une stratégie plus globale ont beaucoup moins de succès. Notre vocation, c’est d’outiller et d’accompagner les entreprises qui en ont pris conscience.
TE : Proposez-vous aux prospects la possibilité d’essayer votre offre ?
Bien que l’engagement soit annuel, nous reconnaissons qu’un logiciel de recrutement est un bien d’expérience. À la suite de la démonstration commerciale, nous envoyons à nos prospects un compte personnel bridé. Nous y renseignons des offres d’emploi et des candidats fictifs. Ce compte leur permet de se familiariser avec le logiciel, de commencer à le paramétrer à leur image… C’est aussi pour eux un gain de temps. S’ils choisissent de s’abonner, ils conservent les paramétrages et le travail déjà effectués lors de la phase de démonstration. Leur site carrière, process, modèles, sont tout de suite opérationnels.
TE : Avez-vous mis en place un écosystème de partenaires (fournisseurs, co ou sous-traitants, cabinets conseil, intégrateurs, agences, freelance…) ?
Les Ressources Humaines ne se limitent pas qu’au recrutement. De là à pousser toujours plus loin la fusion des outils RH en un seul logiciel, nous n’en sommes pas persuadés. Nous le voyons dans la façon dont s’organisent désormais les équipes RH. Les métiers se spécialisent selon plusieurs branches : le développement, l’administration et le recrutement. Chacune va avoir besoin d’un logiciel expert couvrant parfaitement son besoin et ils devront évidemment s’interconnecter entre eux.
Nous avons des connecteurs avec d’autres solutions SaaS complémentaires comme des solutions d’assessment, des SIRH, des sites d’emploi… Ces passerelles offrent un environnement de travail sans couture à nos clients communs.
TE : Muriel, je vous remercie.
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