Emotion : quel impact sur votre carrière et votre entreprise ?

Près d’un salarié sur 2 quittera son entreprise 18 mois après avoir été embauché*.

Dans seulement 11% des cas, la séparation est due à un déficit de compétences techniques et dans 89% des cas à un problème d’attitudes des collaborateurs. Ces comportements problématiques reposent sur des savoir-être ou des softskills dysfonctionnels qui opèrent dans la sphère relationnelle.

C’est justement un des sujets d’études privilégié de Work Well Together depuis plus de 15 ans : la qualité du lien social. Nos études nous ont permis de mesurer le rôle clé que jouent les émotions et leur influence dans notre capacité à construire un écosystème relationnel fonctionnel au travail : « L’émotion est l’oxygène de la relation ».

L’émotion est une dimension clé qui joue donc un rôle majeur dans le choix d’un salarié de rejoindre, rester ou quitter une entreprise.

Le paradoxe, c’est qu’aucun outil à ce jour ne prend strictement en compte l’impact des émotions dans la carrière d’un collaborateur. Les outils d’évaluation existants mesurent les compétences, les connaissances ou les caractéristiques de personnalité et ce déjà depuis de longues années. La digitalisation de ces outils leur a permis d’être plus accessibles, plus performants pour une utilisation plus systématique, mais on reste dans le champ de l’individu et de son évaluation.

Emotion : tout se joue dans la relation

Or, le constat qui est fait, c’est qu’au-delà des compétences, des connaissances, des savoir-être, des diplômes, à un moment « tout se joue dans la relation ». Si un collaborateur est très compétent, mais qu’il n’est pas apprécié de son management, il lui sera compliqué de progresser, voire de perdurer dans l’organisation. Un salarié un peu moins compétent, mais qui saura développer des liens et une collaboration agréables, se verra offrir plus d’opportunités de trouver sa place…

Alors certes, ces dernières années, le concept d’intelligence émotionnelle a émergé et de nombreuses études tendent à démontrer semble-t-il qu’un manager bénéficiant d’une intelligence émotionnelle développée saura mieux manager ses équipes, développer de l’engagement et une meilleure intelligence et efficience collectives.

Mais il semble utile d’aller un cran plus loin, puisque la relation joue un rôle déterminant dans « l’espérance de vie » d’un collaborateur au sein de son organisation et que l’émotion est le déterminant de la qualité d’une relation. Il nous fallait appréhender la façon dont on pouvait mesurer l’influence émotionnelle dans la construction du lien.

Il aura fallu de longues années d’études et recherches, plusieurs théories sur les émotions, plusieurs ouvrages et de longs processus de validation théoriques, cliniques et statistiques pour que naisse la théorie de la corde, modèle qui a servi d’inspiration à la création des algorithmes de matching utilisés par la plateforme Work Well Together**.

Pour découvrir ou tester :
la plateforme WorkWellTogether

*Source : https://www.focusrh.com/tribunes/pourquoi-1-recrutement-sur-2-est-un-echec-18-mois-par-david-bernard-28019.html  – L’étude a porté sur 20 000 nouvelles embauches

**Work Well Together a été élaboré à partir de la référence au modèle théorique de « la Chaîne de Valeur Emotionnelle »présenté en 2008 pour la 1^èrefois dans un ouvrage paru chez Inter-Editions/Dunod, intitulé « Découvrez votre émotion dominante, avec un nouvel outil de coaching : la Chaîne de Valeur Emotionnelle ».Puis en 2015, un nouvel ouvrage met en lumière un modèle complémentaire identifiant le langage en tant que véhicule émotionnel. Ce modèle s’intitule « Les Champs Lexicaux Emotionnels ». Les clés de nos émotions – Mango 2015.Puis en 2019, une 3^ème théorie intitulée  « la théorie de la Corde » permet de présenter la relation comme étant le résultat d’un assemblage plus ou moins fonctionnel constitué de 5 fibres émotionnelles. Ces modèles proposent de considérer le registre émotionnel comme le plus puissant levier d’acceptation individuelle et collective du changement et d’adaptation aux contraintes de la relation aux autres et de la vie quotidienne. Une première validation initiale clinique (entretiens face à face) et statistique du modèle de questionnaire auprès de 2500 personnes de 25 nationalités différentes a été réalisée entre 2008 et 2011. Ce qui permet au modèle d’avoir une portée interculturelle.

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