Expérience employé : quelques tendances pour 2022

Une étude de Engage Rocket fait le point sur quelques tendances RH pour 2022, et notamment dans le domaine de l’expérience employé.

Tendance 1 : nouveau travail

A partir d’une étude Gartner d’août 2021, qui identifiait des différences notables entre les ressentis des dirigeants et ceux des employés, le site Human Ressources donnent de grands axes de travail pour les Ressources Humaines en 2022.

L’étude pointait notamment que 75 % des dirigeants pensent appliquer une culture de flexibilité, mais que seulement 57 % des employés sont d’accord. Le même pourcentage de dirigeants a également estimé qu’ils intégraient la voix des employés dans la prise de décision, tandis que 47 % des employés étaient d’accord. 

Le rapport a ainsi mis en évidence les domaines suivants sur lesquels les RH doivent se concentrer en 2022 :

1. Développez une stratégie de communication bidirectionnelle : écoutez la voix de l’employé (VoE) et basez vos futures communications sur les commentaires des employés. Les commentaires peuvent aider à façonner les actions de suivi, créant une boucle de rétroaction fermée.
2. Déployez l’écoute continue : si vous ne l’avez pas déjà fait, commencez par mener des enquêtes sur le cycle de vie des employés et des enquêtes de pouls ainsi que des examens à 360 degrés.
3. Permettre des vérifications plus fréquentes entre les employés et les managers :  cela vous aidera à détecter et à résoudre les problèmes dès le début.

Tendance 2 : la guerre des talents

Quelques entreprise – grandes et petites – sont largement reconnues comme les meilleurs employeurs dans une région, et les entreprises qui n’investissent pas dans la guerre des talents sont laissées pour compte.

Axes d’intervention RH en 2022 :

1. Formulez des cheminements de carrière et des plans de succession clairs et transparents : favorisez les communications bidirectionnelles entre les employés et les managers, privilégiez la diversité et l’inclusion et ne limitez pas la progression de carrière aux seuls rôles de gestion.
2. Encouragez la reconnaissance juste à temps, l’engagement via des activités non professionnelles et la possibilité de se déconnecter après le travail : cela contribuera à renforcer l’engagement en donnant à chaque employé l’impression qu’il est plus que la somme de ses résultats de productivité.

Tendance 3 : santé mentale et résilience

Les entreprises seront obligées d’investir pour améliorer le bien-être des employés et s’assurer qu’ils restent résilients et confiants face aux nouveaux défis.

Les axes RH sur lesquels se concentrer en 2022 :

1. Créez un climat de sécurité psychologique : créez une culture où chacun se sent en sécurité pour exprimer son opinion sur les conversations liées au travail et à la carrière sans risque de réprimande. Cette priorité doit être explicitée et inculquée à tous les niveaux de l’organisation.
2. Élaborer des politiques d’atténuation du stress : des politiques telles que les programmes d’aide aux employés et le travail flexible, où les employés peuvent prendre une
   journée de repos pour souffler, sont quelques-unes des façons dont les RH peuvent explorer pour favoriser le bien-être et la résilience.

Tendance 4 : des RH décentralisées

La fonction RH typiquement centralisée doit céder la place à un « modèle hyper-local » où les RH peuvent externaliser la connectivité du dernier kilomètre avec chaque employé via les managers.

En conséquence :

1. Revoir les KPI d’évaluation des managers : Encouragez les managers à se concentrer sur le développement des talents et des compétences plutôt que sur l’aptitude à l’exécution opérationnelle.
2. Abandonnez l’état d’esprit selon lequel les managers peuvent et doivent avoir toutes les réponses : les managers doivent être embauchés, formés et promus avec l’état d’esprit qu’ils n’ont pas besoin de connaître toutes les réponses. Ce n’est qu’avec cet état d’esprit qu’ils peuvent passer du statut de gestionnaire de performance à celui de coach stimulant. Les hauts dirigeants doivent modéliser et défendre cet état d’esprit pour conduire le changement à l’échelle de l’entreprise.
3. Responsabiliser les managers avec des outils et des données : Amplifiez les effets d’une meilleure sélection et formation des managers avec les bons outils technologiques. Ils devraient être en mesure de tirer parti des canaux numériques pour sonder les employés, fournir des commentaires, analyser des données, communiquer/collaborer à distance et prendre des décisions.

Tendance 5 : diversité et inclusion

Selon McKinsey, les entreprises du quartile supérieur pour la diversité des genres dans le leadership étaient 25 % plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que leurs homologues du quartile inférieur.

Axes d’intervention en 2022 :

1. Communiquez le programme de D&I à toutes les couches de l’organisation : utilisez des informations étayées par des données pour renforcer votre argumentation en faveur de la D&I, car les recherches suggèrent que les employés ignorent pour la plupart que l’organisation collecte et analyse les données de D&I pour créer un lieu de travail inclusif. Un plan clairement communiqué garantira une adhésion rapide et une exécution appropriée.
2. Donner l’exemple en matière de D&I : Intégrer activement la D&I dans la sélection et la formation des managers pour aborder l’égalité des genres dans les rôles de leadership.

Tendance 6 : analyse des personnes

En 2022, les organisations ne peuvent plus reporter la mise en œuvre de l’analyse des personnes.

Sur quels domaines les RH doivent-ils se concentrer en 2022 ?

1. Adoptez un changement de mentalité de l’intuition à la gestion des données : l’ intuition, l’expérience passée et une intuition générale ont joué un rôle majeur dans les politiques à l’échelle de l’organisation. Avec l’analyse des personnes, les RH et les dirigeants peuvent prendre des décisions éclairées avec plus de confiance.
2. Former les équipes RH à l’analyse, à la stratégie et à la création de valeur : 60 % des PDG et des EVP considèrent les RH comme un administrateur plutôt qu’un moteur de valeur, mais 74 % des DRH ne sont pas d’accord . La formation et la mise en œuvre de l’analyse des personnes peuvent aider à combler ce fossé.
3. Assurez-vous qu’il existe une culture d’écoute continue : des communications transparentes et l’adhésion de l’ensemble de l’organisation à une écoute continue sont un moyen de récolter les bénéfices de votre investissement dans l’analyse des ressources humaines.

Tendance 7 : performance des employés

En 2022, les RH et les chefs d’entreprise doivent envisager des mesures de productivité mieux adaptées au « nouveau travail » et au travail à distance/hybride.

Les domaines sur lesquels les RH peuvent se concentrer en 2022 :

1. Adoptez un modèle en boucle fermée pour les évaluations des performances : cela comprend les commentaires, l’étalonnage et la compensation.
2. Combattez le risque de biais à la lumière des nouvelles mesures : un système d’évaluation anonyme et multi-évaluateurs augmente la fiabilité des évaluations de performance et atténue le biais de jugement d’une seule personne.

L’étude The HR 2022 Outlook (en anglais)