Josh Bersin (J.B.) est un analyste de renom, qui observe depuis de longues année le marché et l’utilisation des HRtechs.
Il vient de publier dans un long article quelques réflexions et prévision concernant ce domaine, pour l’année 2023 et au delà.
Voici quelques éléments tirés de ces réflexions, que nous vous invitons à lire en anglais par ailleurs (voir le lien à la fin de cet article).
HRtechs : la fin d’une période de forte demande
La grande entreprise moyenne dispose désormais de plus de 80 systèmes différents destinés aux employés, et ce nombre a augmenté de plus de 40 % en cinq ans.
Deux raisons à cette croissance. Premièrement, l’environnement d’investissement à faible taux d’intérêt a libéré des milliards de dollars pour les entrepreneurs, il existe donc des centaines de nouveaux outils. Deuxièmement, nous avons eu un énorme besoin de gérer, d’embaucher et de soutenir des employés pendant la pandémie. Les travailleurs à distance et à la demande ont besoin de systèmes de planification, de plateformes de paie à distance, d’intégration, etc. Les acheteurs RH ont donc eu un chèque en blanc, achetant des outils et des plateformes sans presque aucune limitation.
Tout cela est sur le point de changer : 2023 sera une année de ralentissement de la croissance , de consolidation du marché et de nouvelle définition de catégorie.
Voici 4 tendances plus détaillées, parmi toutes celles citées dans le long article originel :
1/ Le marché des HRTechs pourrait ralentir
J.B. pense que les dépenses en technologie RH vont ralentir. Alors qu’environ la moitié des entreprises prévoient d’augmenter leurs dépenses, le nombre de réductions a presque doublé (de 5 % à 8 %), et on peut s’attendre à ce que cette tendance se poursuive. Et à mesure que l’embauche ralentit, le besoin de logiciels RH diminue également.
Le nombre de catégories de produits continue d’augmenter, mais les dépenses « par employé » se modéreront. Les domaines susceptibles de ralentir comprennent les logiciels de recrutement, la formation (les anciens systèmes vont supporter plus de charge), les SIRH.
2/ La satisfaction des utilisateurs reste mitigée.
Alors que l’ajustement et la finition des solutions se sont améliorés (Workday, Oracle, SAP, ADP, UKG, Ceridian ont tous mis à niveau leurs plates-formes), l’étude Sapient montre une baisse globale de 7 % de la satisfaction des fournisseurs . La note moyenne est d’environ 3.5.
Il est plus difficile de construire une solution « interverrouillée » qu’une solution autonome.
Les fournisseurs plus petits et plus ciblés ont une satisfaction client nettement plus élevée (moyenne de 3,7 à 3,8) car ils offrent un produit plus ciblé. Cela signifie, si le marché ralentit, que ces entreprises pourraient être acquises. En une période de douze mois, Taleo a acquis Learn.com, Oracle a acquis Taleo, SuccessFactors a acquis Plateau, SAP a acquis SuccessFactors et SumTotal a acquis plusieurs sociétés.
3/ Des catégories de solution restent en hausse
Il y a encore beaucoup de catégories qui vont chauffer à blanc cette année. La gestion des talents, les “Capability Academies”, les plates-formes d’expérience employés…
La demande reste forte aussi sur l’écoute des employés, le bien-être et les récompenses , les plateformes de coaching et de leadership, et les plateformes Talent Intelligence et Skills Tech , ainsi que les outils d’équité salariale.
Chacune de ces catégories est en croissance, nous devrions donc voir beaucoup d’innovation et de consolidation en conséquence.
4/ L’émergence de nouvelles catégories HRtechs
Il existe un marché important et bien établi pour les plateformes d’expérience des employés . Popularisé par ServiceNow et Microsoft Viva, il s’agit d’une catégorie de produits massive et prioritaire. Si vous regardez toute l’énergie investie dans le travail hybride, l’écoute des employés, l’intégration et les parcours de carrière et de développement personnalisés aujourd’hui, nous avons besoin de le gérer comme un ensemble de flux de travail.
Il existe un marché nouveau et massif pour les plateformes d’intelligence des talents. Il ne s’agit pas d’« outils de recrutement », mais plutôt de plates-formes de données alimentées par l’IA qui aident les entreprises à trouver, à mettre en correspondance les talents internes, à gérer la succession de manière intelligente et à proposer des solutions basées sur les données pour l’évaluation, la conception des postes et l’analyse des compétences.
Le marché des systèmes d’écoute du cycle de vie des employés a changé . On peut fonder de grands espoirs pour cet espace car il est vraiment essentiel pour comprendre la productivité et la rétention des employés.
J.B. met en avant aussi le marché qu’il appelle les Capability Academies ou les Mastery Learning Platforms .
Oui, le marché du recrutement ralentira cette année, mais cela ne ralenti pas l’innovation. Les outils qui fournissent Interview Intelligence, les entretiens vidéo, l’évaluation des compétences techniques et l’évaluation des compétences générales progressent à la vitesse de la lumière.
L’émergence d’une catégorie claire de plates-formes de gestion des travailleurs contractuels . Ces plateformes sont gérées par les achats et hébergent jusqu’à 40 % de la main-d’œuvre dans une application de travail précaire. En 2023, nous commencerons enfin à voir ces systèmes fusionner avec le système central de gestion des ressources humaines. Parce que la croissance du travail hybride, contractuel et à la demande est astronomique.
Croissance de l’ IA conversationnelle . Prenez ce type de technologie, ajoutez le moteur d’intelligence artificielle de GPT-3 , et nous avons un nouvel ensemble énorme d’outils pour la prestation de services RH, la gestion de cas, le recrutement et éventuellement le coaching et l’apprentissage.
Pour en savoir plus :
l’article complet (en anglais) sur le site de Josh Bersin
